Gedöns.
Ein schönes Wort, dass ich, als Ostwestfale, für alles benutze, was auf den ersten Blick irgendwie überflüssig erscheint: Konflikte (aus denen man nichts lernt), Feedbackgespräche (die man nicht hält) und Zielvereinbarungen (die nicht erfüllbar sind) – diese Liste wäre beliebig erweiterbar.
Schauen wir uns das Personalwesen an, finden wir an vielen Stellen eben dieses Gedöns. Was aber in der einen Personalabteilung vielleicht tatsächlich überflüssig und sinnfrei ist, kann in der nächsten zur Kür und in der dritten zur absoluten Notwendigkeit werden.
Besinnung auf das Wesentliche
Wichtig für den Bereich HR ist es, sich auf den Status Quo zu besinnen: Was ist in der aktuellen Situation notwendig für die Organisation und die Mitarbeitenden? Was sind wir, als Personalabteilung, überhaupt in der Lage, in welchem Umfang zu leisten? Und wer soll das eigentlich tun?
Dieser Ansatz betrachtet vorrangig die vorhandenen Ressourcen, angelehnt an das Maximalprinzip der Betriebswirtschaft. Durch Optimierung von Abläufen und der allgemeinen Zusammenarbeit, kann auf diesem Weg die Basis für gute Personalarbeit geschaffen werden. Läuft das erst einmal rund, werden sich die Rückmeldungen von „Die kriegen eh nix gebacken!“ zu „Ich fühle mich gut unterstützt!“ verändern. Damit haben Sie ein solides Personalarbeitslevel erreicht, ohne Frustration. Und das ist doch schon einmal was.
Einsatz von Chichi und Gedöns
Wenn dieses Ziel erst einmal erreicht ist, und der Wert der Personalarbeit auch in der letzten Ecke der Führungsetage angekommen ist, können wir den nächsten Schritt gehen – das Gedöns.
Warum erst dann? Personalarbeit wird häufig unterbewertet. Das ist natürlich nicht immer und überall so, hat aber doch bis heute seine Allgemeingültigkeit nicht verloren. Erst wenn Organisationen merken, wie wichtig die eigenen Mitarbeitenden sind und wie hilfreich eine gut aufgestellte Personalabteilung ist, fließen Ressourcen. Diese Ressourcen sinnvoll einzusetzen, liegt dann in der Verantwortung der Abteilung.
Natürlich braucht ein Konzern eine eigene große Abteilung für das Recruiting, mit ausgefeilten Screenings, Active Sourcing und Talent Pools. Ein mittelständischer Betrieb braucht an dieser Stelle vielleicht einfach nur eine gute Reputation und die ein oder andere ausgefallene Idee. Wo ein DAX-Unternehmen einen ganzen Katalog von Benefit-Systemen aufstellt und betreut, benötigt ein kleines Unternehmen vielleicht nur einen Fahrtkostenzuschuss und flexible Arbeitszeiten. Und wo ein großes Unternehmen interne Führungskräftecoachings anbietet, braucht die Abteilungsleitung im 150-Personen-Betrieb manchmal einfach nur jemanden zum Reden.
Fazit
Selbst wenn die Ressourcen vorhanden sind, muss man sich immer die Frage nach der sinnvollen Verwendung stellen. Was ist der nächste (logische) Schritt? Wie wollen wir uns als Arbeitgeber aufstellen? Wann ist etwas sinnvoll und wann ist es einfach nur Gedöns?
Bei unserer Arbeit für Organisationen sehen wir sehr häufig das eine oder andere Extrem. Entweder findet praktisch nur Personalverwaltung statt oder es wird mit allen Mitteln zwanghaft versucht, ein modernes Personalwesen zu imitieren. Beide Varianten funktionieren auf Dauer nicht (mehr) und brechen irgendwann zusammen. Hohe Unzufriedenheit und Fluktuation in der Personalabteilung sind Anzeichen für solche extremen Situationen.
Geben Sie sich weniger mit Gedöns zufrieden (auch wenn das ein schönes Wort ist), sondern stellen Sie sich so auf, wie es sinnvoll und passend für Ihre Organisation ist. Wir unterstützen und begleiten Sie gerne dabei.
Herzliche Grüße
Christian Günther
Christian Günther
Beratung - Schulung - Mediation